2015年7月13日 星期一

想涼快就不要做廚子



Cheers
雜誌54

作者:盧智芳

政大企管研究所教授司徒達賢,是亞洲第一位主攻企業政策的博士,在管理界素有「大師」的稱號。他教授企業管理逾30年,在他門下學習過的企業家、經理人無數。就算是叱吒風雲、戰功彪炳的商場悍將,碰到「司徒老師」犀利的觀點與思辨,照樣汗流浹背、坐立難安。

企業家提綱挈領,勾勒白領10大罪狀,固然是上班族「有則改之,無則加勉」的職場黃金制勝之道,但另一方面,多少也顯示:「人才不夠好」、「不適任」,確實是目前高階經理人在管理上最大的痛苦根源。

不過,如果你身為主管,卻總是處在對員工不滿意的情境中,又無力改善,那就表示,癥結恐怕不是只在員工身上。

政大企管研究所教授司徒達賢,是亞洲第一位主攻企業政策的博士,在管理界素有「大師」的稱號。他教授企業管理逾30年,在他門下學習過的企業家、經理人無數。就算是叱吒風雲、戰功彪炳的商場悍將,碰到「司徒老師」犀利的觀點與思辨,照樣汗流浹背、坐立難安。

對於上班族會陷入的各種性格陷阱,造成組織運作障礙,司徒達賢反而提出逆向觀點:其實管理者的責任最大。

制度應該走在道德前面。只能用道德來要求別人,代表你沒有能力建立制度,
司徒達賢一針見血地指出。
所以要真正解決問題,只靠著要求員工是不夠的,管理者還必須透過策略、制度著手。

作為CEO們的老師,司徒達賢認為,事實上,管理者應該比員工更有反躬自省的能力,而且能不以此為苦。「廚房是很熱的地方,想涼快就不要做廚子,他以一貫的銳利口吻譬喻。

最近,司徒達賢匯集30年來的教學研究心得,寫成《管理學的新世界》一書。
針對個人與組織間的衝突,他把歷史學家黃仁宇《萬曆15年》書中,人有陰陽兩面的概念加以擴充延伸,發展出「陰陽表裡」的架構。「每個人陰面目標瀰漫的時候,就會造成決策錯誤,組織最後結束,」司徒達賢說。
因此,管理的重心在「整合」之外,就是「去私」,全力發展「陽面」的精神,與「陰面」互補
在大師眼中,管理者應該避免哪些思考盲點?又要如何才能「去私」?
司徒達賢由另一個客觀角度,對經理人提出建議。
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◎你在EMBA的課堂上,曾經對學生說:高階主管的「聽力」最差,為什麼?

司徒達賢回答:
幾個道理。
第一,地位高了以後,他聽不懂別人話時,別人不敢糾正。所以,他常常以為聽懂了,其實沒聽懂。


第二,愈高階的人,喜歡講,沒有機會練習聽。開會就講他自己那一套,很少聽別人的。

第三,他心裡面看不起比較低階的人,心態上不想去聽。「我學問那麼大,你們懂什麼!」別人才起個頭,他就說:我知道了!

再一個,是缺乏訓練。
愈高階的人聽的問題,是愈複雜的,需要愈高的觀念整合能力
當你是一個小官的時候,你只要聽懂2個人的意見,哪裡同,哪裡不同,怎麼整合、驗證;當你地位很高的時候,可能要聽18個人的意見,從各種角度切入。
觀念的能力沒辦法趕上的時候,18個人中可能只聽懂3個人、5個人的話,另外13個人都沒聽進去,這表示職位已經超越你的觀念整合能力。

地位愈高,聽力愈差就是這個道理

◎高階主管聽力不好會造成哪些結果?
司徒達賢回答:
管理講整合,是要整合各方面的知能跟資訊。你如果聽不懂別人的話,要怎麼去整合呢?
除了聽力,關於如何養成部屬,也是很多中階主管覺得棘手的問題。剛進職場的人,最需要中階主管培養。
中階主管培養部屬問題很大,有幾個原因:
第一,沒有安全感。組織是一層一層的,主管要教部屬,主管如果本事不怎麼樣,只有兩招,教完了,部屬很優秀,會超越師父。
而且師父學了5年,好好教,1年就教會了。在上面的人還會說:你好笨,你學了5年,底下的人只要學1年。
如果人覺得能力有限,自信心不足,對工作、升遷沒有安全感,就會留一手。

第二,沒有獎酬、懲罰系統。中階主管有沒有好好教部屬,上面的人要評估他。
中階主管的工作有一部份是他的業績,有一部份是管理職。要教下面的部屬什麼,怎麼教,上面主管要驗收成果,把這個東西當作他的分數。
假如我們兩個人要在主管面前爭取正面的評價,其中一個指標,就是我的徒弟好,還是你的徒弟好。徒弟打徒弟,證明師父厲害。高階層的主管要建立制度,讓所有人知道:教下一個人,是有好處的。

◎一個人錄取進來時,帶他的中階主管有多少發言權?

司徒達賢回答:
很多組織是沒有的。
如果錄取進來的時候,能夠問他的直屬主管:
這個人你要不要?你認為有沒有潛力?有,你來帶。等於簽切結書一樣,你選的人,你負責帶,要驗收成果,大家就會努力選好人,努力把他教起來。這是制度問題,意願問題

最後一個是能力問題。很多人根本沒有自己好好學過什麼,或看人家教過什麼,自己亂學一通,現在忽然叫他做老師,當然不會!所以我寫過一篇文章:人人都要做好老師。要會把你的經驗、智慧整理好教人。
事實上,在企業管理中,很重要的就是怎麼把自己知道的事情,有系統的教給別人﹔看到別人的問題,知道他的不足﹔這不是天生的,是要去學的。

◎組織裡很多問題都是圍繞著不安全感產生的。對於個人如何克服不安全感,你有沒有一些建議?

司徒達賢回答:
現階段的台灣,跟20幾年前不太一樣。
資源的餅愈來愈小,整個社會都瀰漫著不安全感的因子。
這不只是個人心理的問題,而是環境造成大家覺得不安全

第二,安不安全跟本事有關係。一個人覺得自己的可替代性很高,心裡曉得:我拿這個錢雖然不高,但是我還不值這個錢,這就不安全了。所以大家要進修、要學習,要有實力。

第三,跟組織有關係。如果組織把每個人的能力凝聚成整體,使每個人在組織裡都有發揮,組織就不怕個人遺棄它,個人也不怕組織遺棄。因為這是個team work,不是拼湊出來的。「我少不了你們,你們也少不了我」,感覺就比較安全。

還有一個容易造成管理困擾的根源,
就是個人目標跟組織目標不一致
特別是牽涉到人性,個人傾向於自己目標的時候。
你怎麼看待這個問題?
人生有很多目標,到某一個組織去工作,只是其中之一而已。
就這個層面來看,人的自私是正常的。
但因為你個人有所求,所以公司才應該有管理制度,把你的目標跟公司目標結合在一起,讓你在追求個人目標的過程中,同時完成公司目標,這就是管理的功用。

所以當你覺得員工私心太重時,是管理上出現問題,自己要檢討。
你做主管應該怕的是什麼?一個人無所求,反而就麻煩了
你怕的是那種軟不吃,硬不吃,什麼都不要的人。
只要有人說,他有私心,就把他想要的,跟公司制度結合在一起
當整合者就是要有這個本事,曉得誰需要什麼,誰有什麼。
我們看到台灣成功的企業家跟經理人,都有這個能力。

有些主管不免會覺得,這是員工個人的因素,所以希望員工能把組織目標放在個人目標之前?
這種信念必須配合另外一種作法:請選擇願意為組織犧牲奉獻的員工。人是誰選的呢?又是你選的。如果你選了一堆自私的、沒有能力的人,誰的錯?還是你的錯。

管理者的責任是跑不掉的。廚房是很熱的地方,想涼快就不要做廚子

◎主管也是人,也有各種人性的弱點跟極限,這樣加諸在管理者身上的責任是不是太多了?

司徒達賢回答:
你的能力跟你的「願心」是有關係的。
如果你「心」想做的大,能力就要去配合。心有多大,事業就有多大。

領導者本身一定要有正確的價值觀,其中一項,就是容納別人不同的價值觀。
這樣才能創造一個任何人都能發揮的地方,即使每個人價值觀不同,都能有所貢獻。

企業家裡,施振榮(宏碁電腦創辦人)在這方面是很有長處的,他可以接納很多不同想法,讓別人在他面前不覺得膽怯。

◎但很多成功的企業家,不都是以作風鮮明、強勢著稱嗎?並不是你說的這種類型?

司徒達賢回答:
如果你面對的只有2個人,你可以從中選一個跟你意見一樣的。
如果有一天,你的組織上了5千人、10萬人,你還是這麼挑剔,就很難了。

心胸有多大,事業有多大的意思是:你不要做那麼大的事業,就選擇跟你想法比較接近的,因為那畢竟是小眾。心胸大,各式各樣的人才會進來。

◎我們有很多年輕讀者,在組織裡扮演的是員工的角色。如果他們因為主管沒有這些概念覺得很痛苦,應該怎麼辦?

司徒達賢回答:
叫他來念書(笑)。
有的人根本不知道別人在幹什麼,只會他自己那一套,對外面好的作法,看都沒看過,直到有一天公司倒閉為止,這很可惜。
所以在職的高階教育真的很重要,透過上課、討論,發現同樣的問題,有好多不同的做法,才會慢慢開始修正、進步。
這是對企業家管理教育的價值所在。否則關起門來做老大,公司沒倒就很厲害了。


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