表達誠意的分寸

解答

……人事主管問行銷經理：「…你是不是很中意這位人選，決定要錄用她呢？」

行銷經理說：「嗯…，她的確是一位很優秀的人選，但我不會錄用她。」

人事主管很意外，問道：「如果她很優秀，你們又談了這麼久，為什麼決定不錄用她呢？」

行銷經理緩緩回答道：
「剛剛我問了她許多有關現任公司商業機密的問題，她毫無隱瞞，鉅細靡遺地和我分享一切，
　但是在面談時根本不該洩漏這些機密。
　雖然她本人可能會覺得這是一種輸誠的表現，但是在我看來，在面談時洩漏這麼多重要資訊，這種行為相當缺乏職業道德，而且連應該保護公司機密的基本常識都掌握不到，我不會錄用這樣的人。」

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營業秘密法 （ 民國 102 年 01 月 30 日 ）

第 2 條　　
本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：

一、非一般涉及該類資訊之人所知者。

二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。

三、所有人已採取合理之保密措施者。

第10條

有左列情形之一者，為侵害營業秘密。

一、以不正當方法取得營業秘密者。

二、知悉或因重大過失而不知其為前款之營業秘密，而取得、使用或洩漏者。

三、取得營業秘密後，知悉或因重大過失而不知其為第一款之營業秘密，而使用或洩漏者。

四、因法律行為取得營業秘密，而以不正當方法使用或洩漏者。

五、依法令有守營業秘密之義務，而使用或無故洩漏者。

前項所稱之不正當方法，係指竊盜、詐欺、脅迫、賄賂、擅自重製、違反保密義務、引誘他人違反其保密義務或其他類似方法。

考後洩題

解答

對於許多年輕人來說，可能會覺得在網路上分享面試的過程，是一個正常不過、稀鬆平常的行為。

提醒新鮮人，職場的遊戲規則和學校大不相同，進入職場之後，要學習從企業的角度看待事情，才不會誤踩地雷。

若是站在企業的角度思考，便會瞭解把面試過程公開在網路上的嚴重。

首先，把面試過程公開放在網路上，等於是在洩漏考題，這是企業所不樂見的；

第二，不應該公開在網路上批評面談主管，因為這會影響到企業的形象，若情況嚴重一些，當消息在業界傳開，甚至會使發文者自身的求職之路更加坎坷。企業會認為，如果錄取這種甚麼都會寫在網路上的員工，隨時都要小心他是否會有出乎意料之外的行為。大部分的公司都不會願意冒這個風險，雇用神經大條、不知事情輕重緩急或嚴重程度的員工。

若想要透過無遠弗屆的網路分享一些職場小道消息，小心別讓不當言論影響你的臉書，為自己招致不好的下場。

地雷在哪裡？

解答:

德昌在公司散播某企業員工過勞死的消息，主管可能會認為他在指桑罵槐，藉機抱怨公司制度，引起其他員工不必要的恐慌。

而轉寄其他公司的年終獎金發多少個月或抽什麼大獎的消息，雖然看似無害，但是主管可能會以為德昌是在拐彎抹角地抱怨公司發的獎金太少，甚至有間接鼓勵同仁跳槽之嫌。

因此，在職場上應該盡量避免跟公司同仁分享帶有負面情緒的文章或可能帶有影射的新聞消息。

同事之間私底下偶爾分享資訊無傷大雅，但若經常分享又不小心被看到，可能就會為自己帶來麻煩。

這個例子同時也提醒新人，

在做任何事情之前，不要只是單純想到事情的表面，

而要試著從公司、企業的角度思考，為了顧全大局，必須要學習想得更深遠、更周全。

尤其要注意的是有很多公司會禁止員工發送任何與公司無關的訊息給同仁。

公司給予的Email 是布達公事相關訊息的正式管道，

如果始有必要傳達給全體同仁的正面訊息，通常會由負責單位進行與全公司的溝通。

Peter被起底 解析

在網路上，凡走過必留下痕跡。

你有沒有在網路上Google過自己的名字？
出來的是好的報導，還是不好的報導？

隨著網路的發達和社群網站的普及，
未來會有愈來愈多的企業在採用新進員工前，
會先在網路上搜尋應徵者相關資訊，
不管是曾經在網路上發表的言論，
或是透過社群網站內容觀察應徵者的言行舉止。

有些雇主會看你在臉書(Facebook)的公開貼文、
甚至包括在BBS上的公開文章與推文。

在職場上千萬要顧及你在網路上
貼了什麼樣的資訊、塑造出什麼樣的形象，
跟求職時該公司或該職位所期望的形象是否相符合。

曾經有一位求職者在臉書上
公開放了一張在夜店跟人親吻的照片，照片中看來有些狼狽，
心態比較開放的年輕人看到或許可以接受。
但是如果主管比較保守嚴謹一點，
很可能就無法接受。

平日在網路上公開發言、張貼任何圖片時，
都應該思考是否有不合宜之處，
盡量採取客觀的角度就事論事，
從多元角度看待問題的本質，
並使用中庸的敘事方法，
避免過於偏激的行為言論
或過於強烈的措詞，甚至引起他人反感。

雖然新鮮人可能會認為
網站上的言論屬於個人生活、私人領域，
和工作職場沒有關係，
但是不管是在哪裡，都該對自己的一言一行負起責任，

網路畢竟是個開放的空間，
請確認自己
除了「本尊」和「履歷表」呈現最佳狀態之外，
也要
讓「網路版」、「電子版」的自己
都呈現優質的形象。

Peter被起底

…John學長告訴Peter：
「有件事情我是從人事部的朋友那邊隨便聊聊聽到的，
  所以也不知道可信度有多高，
  只是覺得還是讓你知道一下會比較好。
  根據我的側面打聽，
  公司這兩、三個星期的確是有在進行組織調整，
  所以原本你應徵的職缺，
  在調整之後可能真的就不再需要找人了，
  但我同時也聽到一些其他風聲。
  我們公司向來對新進員工的錄用是非常嚴謹的。
  人事部曾用Google搜尋你的相關資訊，
  發現你大學還在台灣念書時，
  曾在網路上發表過相當偏激的言論，
  在當時造成不小的風波，甚至還引發校方關切，
  這讓面試主管看到，難免都會有點印象分數扣分。
  不過，這並不能保證是沒有被採納的原因啦。
  只是你要知道，
  凡走過必會留下痕跡。
  雖然這是發生在很多年以前，
  凡是說過的話、做過的事情，都會留下紀錄。」

主管可以看我的E-mail嗎？

基本上，這些都屬於雇主可與員工事先約定的工作規則。

公司可以明文規定會監控E-mail和電話，但不能未告知就進行監控，
如果沒有事先講，公司就有可能構成妨礙通訊祕密。

也就是說，
公司可以規定員工在公司只能談公事，並表明公司內部沒有通訊隱私，公司會監控電話、E-mail和所有員工的對外通訊。

而，

如果公司在未經告知的情況下，因為懷疑特定員工，而監控該員工通訊，發現員工與競爭對手的公司早有往來，比如已經準備要過去上班，甚至在離職前就已經私下協助競爭公司工作。
此時，
雇主雖然有足夠的證據告員工背信，
但是員工也可以反告雇主妨害祕密通訊自由，要求不採納證據。
這種互告的情況，在實際案例中常以和解做收。

憲法第十二條：「人民有祕密通訊之自由。」
旨在確保人民就通訊之有無、對象、時間、方式及內容等事項，有不受國家及他人任意侵擾之權利。

雇主就算懷疑員工有損害雇主財產的行為，
也不能妨礙員工的祕密通訊自由，任意監聽員工的通訊內容。

如果雇主想要監看員工的E-mail、LINE、電話時，
明文規定、事先公告即可，並不需要得到員工的同意。

公司徵才探求隱私的邏輯

企業裡的人力資源工作者(HR)，存在於公司裡的最重要的工作，
是「解決公司的問題」
而不是「解決員工的問題」。

所以如果你是某一個職缺的應徵者，但你去應徵的時候發現那一家公司的HR從頭到尾都沒有給你好臉色看，
請理解，這一點也不令人訝異，

因為他們的工作不是讓你感覺賓至如歸，
而是想辦法預先找出「哪些應徵者可能會在將來為公司帶來困擾」，然後優先排除掉那些人。

同理，
如果你是公司裡的員工，絕大多數的人力資源單位都從防弊的角度去思考問題，也許你偶爾會覺得他們訂了很多很笨而且很沒有效率的規定，但一樣請理解，
他們的責任是為了預防那種「十年都不會發生一次、但發生一次就會把公司搞垮」的重大弊端。

每一家公司在找員工的時候，
都不希望找到一個短期內就會離職的員工，
當面試官發現員工有可能會因為生活改變而離職時，
心中的警報器就會響起來。
所以，許多面試官會試著去探就應徵者的隱私：
家住哪裡？怎麼來公司的？結婚了嗎？有小孩了嗎？老公在哪裡工作？有沒有去進修的打算...而這林林總總的問題，背後真正想知道的其實是：
員工會不會因為任何非關工作的因素，而在短期之內離職？

在某些比較先進的國家，這樣的提問涉及就業歧視，根本就是違法的。
但在台灣，卻連應徵者的父母兄弟姊妹子女都拿來當作面試的考題。也許可以說是國情不同，台灣社會對於個人隱私，似乎並不是那麼地尊重。

但，
就算面試官沒有開口詢問這些和隱私有關的問題，
任何一個應徵者
只要在面試的過程中主動透露出
自己將來有可能會常常請假回家照顧小孩、
有可能會因為健康因素而請長假、
有可能會因為配合先生 ( 或太太 ) 的工作而移居其他城市、
有可能去進修而無法配合加班...
都會讓公司的人力資源人員覺得
雇用這名應徵者，會給公司在未來帶來麻煩。

所以，如果有其他人選可以選擇的話，
這位誠實的應徵者得到錄取的機會，
恐怕是會受到一定程度的影響的。

(以上轉載自<萬惡的人力資源主管BLOG>)